Přijetím Nového občanského zákoníku (dále jen „NOZ“) došlo ke změnám v zákoníku práce, jehož novela také nabyla účinnosti od 1. 1. 2014. NOZ je základním právním předpisem soukromého práva a má přímý vliv na pracovní právo, které je součástí soukromého práva. Právě s ohledem na fakt, že NOZ přináší mnoho novot, byly v této souvislosti přijaty změny zákoníku práce. Na některé novoty v textu zákoníku práce vás chci upozornit v tomto článku.
- Novelou zákoníku práce byl přeformulován paragraf 1a, který vymezoval základní zásady pracovního práva. Nově jsou základní zásady vyjádřeny takto: Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména (i) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, (ii) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, (iii) spravedlivé odměňování zaměstnance, (iv) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, (v) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.
Co je míněno pojmem veřejný pořádek? Veřejný pořádek je neurčitý právní pojem, který označuje souhrn pravidel nebo zásad chování na veřejnosti, určité zásady, na kterých celá společnost trvá. Tak je tento pojem definován v Právnickém slovníku (zdroj: D. Hendrych a spol., Právnický slovník. Praha: C. H. Beck, 2009, heslo Veřejný pořádek). Pojem veřejný pořádek má sloužit jako vodítko pro posouzení, zdali právní jednání je relativně nebo absolutně neplatné.
Každé právní jednání v pracovně právních vztazích bude nutné posuzovat, zdali je v souladu se zde uvedenými zásadami pracovního práva.
NOZ je k zákoníku práce v postavení subsidiarity. Slovo subsidiarita vychází z latinského slova subsidiaris – pomocný, podpůrný. To znamená, že na pracovně právní vztahy se vždy použije zákoník práce a pokud zákoník práce některou situaci neupravuje, použije se právě NOZ. Jeho použití musí být opět v souladu se základními zásadami, které jsou uvedeny v textu výše.
- Novelizací byl také upraven paragraf 4a, který stanovil pravidlo tzv. minimaxu. Pravidlo zní následovně a vysvětlení naleznete v uvedeném příkladu.
Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.
K odchýlení od zákona může dojít smlouvou nebo vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Příklad: V kolektivní smlouvě bude dohodnuté, že při ukončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn dostane zaměstnanec nad zákonné odstupné (max. trojnásobek průměrného výdělku) ještě dvojnásobek výdělku. Celkem tedy při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů dostane zaměstnanec pět výdělků.
Pokud by bylo dohodnuto, že při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů nenáleží zaměstnanci odstupné žádné nebo v jiné, menší výši než určí zákon, k takovému ujednání by se nepřihlíželo. Zaměstnanec nemůže být krácen na svých právech, které mu plynou ze zákoníku práce.
Že se k něčemu „nepřihlíží“, je opět pojem NOZ. Právě tento pojem „nepřihlíží se“ je novelou vtělen do textu zákoníku práce. Pokud je v textu zákona řečeno, že se k něčemu „nepřihlíží“, tak takové jednání neexistuje. Jedním z paragrafů, kam byl tento pojem vtělen, je paragraf 50, odst. 1 a zní takto: Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.Vysvětlím na příkladu: Pokud zaměstnanec nedostane od zaměstnavatele písemnou výpověď a je mu pouze zaměstnavatelem sděleno ústně stylem „Franto, zítra už nechoď“, tak takové sdělení nemá pro zaměstnance žádné důsledky. Zítra musí přijít opět do práce.
Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, tak k takovému jednání se nepřihlíží.
Příklad: Zaměstnanec se se zaměstnavatelem domluví, že mu nebudou hrazeny cestovní náklady při pracovních cestách. Taková dohoda není možná.
- Nově je do zákoníku práce vložena možnost zákonného zástupce okamžitě zrušit pracovní poměr nebo dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance. Ustanovení se vztahuje na nezletilé, kteří nedosáhli věku 16 let, a pokud je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví, tak může do jejich uzavřeného pracovního poměru nebo dohod zasáhnout jejich zákonný zástupce. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je dále povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
Myslím si, že toto nové ustanovení nebude v praxi mnoho používáno.
Pracovní poměr může uzavřít nezletilý, který dovršil patnácti let věku a ukončil povinnou školní docházku (paragraf 35 NOZ).
- V zákoníku práce je dána povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. Pokud nebyla pracovní smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena v písemně podobě a zaměstnanec začal vykonávat práci, je takováto smlouva platná. Nemůže být na újmu zaměstnance, že pracovní smlouva nebyla v písemné podobě.
- Pracovněprávní náhrady škody na zdraví (pracovní úraz) se nadále budou odškodňovat podle vyhlášky 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění. Nadále budou pracovní úrazy odškodňovány na základě bodového ohodnocení lékařem, kdy hodnota bodu je 120 Kč.
- Do textu zákoníku práce přibyl nový paragraf 144a, který obsahuje následující zákazy:
– zakazuje se postoupit právo na mzdu, odměnu z dohody nebo jejich náhradu,
– zakazuje se použít právo na mzdu, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu. Tento zákaz neplatí, pokud je uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy.
V případě, že smluvní strany poruší výše uvedené zákazy, k jejich jednání se nepřihlíží. Jakoby jejich jednání nebylo.
- Započtení proti pohledávce na mzdu, odměnu z dohody a náhradu mzdy může být provedeno jen za podmínek, které jsou stanoveny pro výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy. Tyto podmínky jsou konkrétně uvedeny v občanském soudním řádu. Součástí těchto podmínek je to, že zaměstnanci vždy musí zůstat nezabavitelná část mzdy.
- Účinností NOZ se rozlišuje běh „dob“ a „lhůt“. Doby jsou v pracovním právu počítány podle paragrafu 333 zákoníku práce a lhůty jsou počítány podle právní úpravy v NOZ.
Příklad: Doba jednoho roku běží od 1. 1. do 31. 12. téhož roku. Lhůta jednoho roku běží od 1. 1. do 1. 1. roku následujícího.
- Nové ustanovení paragrafu 346d vložené novelou vymezuje použití některých ustanovení o závazcích z NOZ.
– Zástavním právem není možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Zástavní právo není možné zřídit k věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu.
– Zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu.
– Zaměstnance ani zaměstnavatele není možné zavázat k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele.
– Pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, není možné postoupit na jiného. Pracovní smlouvu ani dohodu o práci konané mimo pracovní poměr není možné postoupit.
– Dluh, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, nesmí převzít jiná osoba.
– Zaměstnanci se nemohou zavázat k plnění povinnosti společně a nerozdílně.
– Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon.
Pokud by se smluvní strany od uvedených pravidel odchýlili, opět by se k takovému jednání nepřihlíželo.
- Vzhledem k tomu, že NOZ neobsahuje definici pojmu „domácnost“, je do textu zákoníku práce tato definice vložena, a zní takto:
„Pro účely tohoto zákona se domácností rozumí společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.“ (paragraf 347, odst. 5 zákoníku práce).
