Podle zákoníku práce (ust. § 217 a násl.) zásadně platí, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel. Můžou však nastat případy, kdy si nástup na dovolenou určí zaměstnanec sám.
Dovolená do konce roku
Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok mohl vyčerpat do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené podle písemného rozvrhu vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Brání-li v čerpání dovolené zaměstnancem překážky v práci na jeho straně nebo naléhavé provozní důvody, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.
Nečerpá-li zaměstnanec dovolenou do konce následujícího kalendářního roku z důvodu dočasné pracovní neschopnost, mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele v případě, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku. To znamená po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnanec má povinnost oznámit zaměstnavateli nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem. V souladu s ust. §218 odst. 3 zákoníku práce je možné dohodnout jinou dobu pro oznámení čerpání dovolené.
Příklad:
Dovolenou za rok 2018 má zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2018. Nečerpal-li zaměstnance svou dovolenou do konce roku 2018 pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo z provozních důvodů, musí zaměstnavatel nástup dovolení určit tak, aby dovolená byla vyčerpána do konce roku 2019. Jde o určení čerpání dovolené do 30. června 2019, nejde o faktický nástup na dovolenou, pouze o určení nástupu na dovolenou. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené, může si zaměstnanec určit čerpání dovolené sám. Má však povinnost toto oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době
Může nastat situace, že nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2018 určit ani do konce následujícího kalendářního roku, tzn. do konce roku 2019 proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. V tomto případě musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.
Podobné pravidlo platí i pro čerpání dovolené z loňského roku. Pokud zaměstnanci ještě zbývá část dovolené z roku 2017 a zaměstnavatel mu neurčil její čerpání do konce června letošního roku, může zaměstnanec dovolenou čerpat. K tomu nemusí mít souhlas zaměstnavatele.
Nástup po mateřské dovolené
Další výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je tento. Zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené. Mateřská dovolená většinou činní 28 týdnů. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen vyhovět její žádosti v souladu s ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci – muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Příklad:
Zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 30. června 2019. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Ženě pak náleží celá dovolená za rok 2019, neboť mateřská dovolená se posuzuje pro účely dovolené jako výkon práce.
Má zaměstnavatel povinnost hradit stornopoplatky?
Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup zaměstnance na dovolenou nebo má oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.
Zaměstnavatel v tomto případě je povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Může se jednat zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.
Krácení dovolené
Krácení dovolené je možné, jestliže zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci více jak 100 pracovních dnů. Jedná se o omluvenou nepřítomnost v práci – např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.
Jiná situace nastává při neomluvené nepřítomnosti v práci. Pokud zaměstnanec má neomluvenou absenci v práci, mže zaměstnavatel z tohoto důvodu krátit dovolenou. Je to v jeho kompetenci. Za jeden neomluvený den, může být dovolená kratší až o 3 dny. Zameškání práce po kratší dobu, než jeden den, se sčítají. Může se například jednat o pozdní neomluvené příchody na pracoviště. Zaměstnavatel rozhoduje, zda toto oprávnění využije a dovolenou bude zaměstnanci krátit.
Rozsah krácení dovolené a označení neomluvené absence je věcí zaměstnavatele. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je povinen s ní projednat, zda se jedná o neomluvenou absenci.
Neoprávněné krácení
Z neznalosti zákona může nastat situace, kdy zaměstnavatel neoprávněně krátí dovolenou ženám, které skončí mateřskou dovolenou a nastupují na rodičovskou dovolenou. Přesahuje-li rozsah rodičovské dovolené 100 dnů, nedochází ke krácení dovolené.
Příklad:
Zaměstnankyni náleží např. celá výměra dovolené za rok 2019, i když v roce 2019 neodpracovala ani jediný den. V souladu s ust. § 216 odstavec 2 zákoníku práce se doba čerpání mateřské dovolené posuzuje pro účely dovolené za výkon práce. Pokud by zaměstnankyně řádnou dovolenou za rok 2019 by čerpala později a nikoli hned po skončení mateřské dovolené, potom by zaměstnavatel dovolenou mohl krátit.
Poměrná dovolená
Pokud zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok a nastoupí do zaměstnání v průběhu roku nebo ukončí pracovní poměr, je zaměstnanci v těchto případech poskytována poměrná část dovolené.
Výpočet poměrné části dovolené je popsán v ust. § 212 odst. 2 zákoníku práce. Určuje se tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Mění-li zaměstnanec zaměstnání během kalendářního měsíce, náleží mu dovolená i za kalendářní měsíc, v něm došlo ke změně zaměstnání.
Příklad
Zaměstnanec změnil zaměstnání 15. června a 16. června nastoupil do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Jak se bude řešit dovolená za červen?
Podle § 212 odstavec 3 zákoníku práce přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší pak poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.
Převedení dovolené k jinému zaměstnavateli
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Oba zaměstnavatelé se musí v tomto případě dohodnout o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (části dovolené), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou nárok nevznikl.
Příklad
Zaměstnanec končí pracovní poměr 30. 6. a bezprostředně nastupuje 3.7.do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Lázeňskou léčbu, na kterou potřebuje čtyři týdny dovolené, nastupuje na podzim. U bývalého zaměstnavatele má nárok pouze na šest dvanáctin – tedy polovinu dovolené, neboť za jeden měsíc trvání pracovního poměru přísluší dvanáctina z celkové výměry dovolené. Při pětitýdenní dovolené je to 12 a půl dne. Jestliže předem požádá a zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě mzdy za polovinu dovolené, může si zaměstnanec celou dovolenou vybrat u nového zaměstnavatele.
Náhrada mzdy před dovolenou
Při splatnosti mzdy v průběhu dovolené postupuje zaměstnavatel v souladu s ust. § 141 odstavec 3 zákoníku práce. Mzdu splatnou během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci před nástupem na dovolenou, připadne–li termín výplaty na období dovolené. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku.
Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou v souladu s ust. § 222 odstavec 2 zákoníku práce pouze v případě skončení pracovního poměru. V jiných případech náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nelze proplatit. Pokud by zaměstnavatel takto postupoval, bylo by to v rozporu se zákoníkem práce.
Dovolená v dohodě o pracovní činnosti
Zaměstnanec může pro zaměstnavatele konat práci nejen v pracovním poměru, ale i na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Pouze v dohodě o pracovní činnosti může být mezi zaměstnance a zaměstnavatelem sjednána dovolené. U dohody o provedení práce toto není možné.
Prodloužení dovolené
Základní délka dovolené podle zákoníku práce činí 4 týdny. Dovolená zaměstnanců, kteří jsou odměňování platem činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
Zákoník práce umožňuje, aby zaměstnavatel podnikatelského charakteru (toto se týká i zaměstnanců státních podniků) prodloužil dovolenou. Zaměstnavatel může prodloužení dovolené provést ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě.
