O doručování v pracovněprávních vztazích jsem psala v předchozích číslech našeho časopisu. Koncem minulého roku byl uveřejněn rozsudek Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 2036/2017 ze dne 7. 11. 2018, který se zabývá doručováním výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci prostřednictvím pošty. S jeho obsahem vás níže seznámím.
Zákonná úprava
Doručování je upraveno v ustanoveních §§ 334 – 337 zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru včetně všech dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru musí být v souladu s § 334 odst. 1 zákoníku práce doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Zaměstnavatel doručuje zaměstnanci do vlastních rukou podle § 334 odst. 2 věty první zákoníku práce (i) na pracovišti, v jeho bytě, nebo kdekoliv bude zastižen (osobně); (ii) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; (iii) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.
Zaměstnavatel může doručovat výpověď prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací v případě, že s tímto způsobem doručování zaměstnanec výslovně písemně souhlasil a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Současně musí být splněny tyto podmínky. Písemnost musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Písemnost je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Doručení písemnosti je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Skutkový stav projednávané věci před Nejvyšším soudem ČR
Zaměstnavatel (žalovaný) dal prostřednictvím dopisu ze dne 12. 1. 2011 zaměstnanci (žalobci) výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti, neboť došlo ke zrušení pracovního místa žalobce. Žalovaný (zaměstnavatel) v rámci organizačních změn doručoval výpovědi velkému počtu osob v pátek 14. 1. 2011 osobně na pracovišti. Jelikož žalobce (zaměstnanec) čerpal jednodenní dovolenou a žalovaný (zaměstnavatel) jej nemohl zastihnout ani v bydlišti, přistoupil k doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Poštovní doručovatelka v pondělí 17. 1. 2011 žalobce nezastihla, a tak byl vyrozuměn o tom, že zásilka byla uložena a může si ji vyzvednout do 1. 2. 2011 v provozovně poskytovatele poštovních služeb. Žalobce (zaměstnanec) si zásilku do tohoto data nevyzvedl, a proto byla výpověď doručena tzv. fikcí 10. pracovní den úložní lhůty v souladu s § 336 odst. 4 zákoníku práce.
Žalobce (zaměstnanec) se domáhal, aby byla výpověď určena za neplatnou, protože mu nebyla doručena a řádným způsobem oznámena včetně poučení o následcích odmítnutí převzetí písemností nebo neposkytnutí součinnosti.
Vývoj soudního řízení u soudu prvního a druhého stupně
Soud prvního stupně žalobu zamítl a rozhodl, že postup při doručování výpovědi byl zachován.
Odvolací soud shodně s prvoinstančním soudem dovodil, že doručení písemnosti zaměstnavatelem v dané věci splňuje podmínky dané zákoníkem práce. Odvolací soud byl toho názoru, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby se při doručování pokoušel zastihnout své zaměstnance opakovaně. Žalobce (zaměstnanec) nebyl dne 17. 1. 2011 v místě bydliště zastižen, proto mu podle odvolacího soudu byla správně zanechána výzva k vyzvednutí písemnosti a zároveň poučení o právních důsledcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti.
Řízení u Nejvyššího soudu České republiky
Žalobce (zaměstnanec) podal proti rozsudku odvolacího soudu dovolání, nesouhlasil se závěrem soudu, že doručení výpovědi bylo řádné a splňovalo zákonem stanovené podmínky. Žalobce (zaměstnanec) uvedl, že nepostačuje jediný neúspěšný pokus o osobní doručení, a to na pracovišti a v době čerpání (jednodenní) dovolené zaměstnancem, aby mohl zaměstnavatel přistoupit k doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnance bylo objektivně možné zastihnout jednak na pracovišti, a to hned následující pracovní den po řádně nahlášené jednodenní dovolené, nebo v jeho bytě, nebo na jiném místě v kterýkoliv den, o což se zaměstnavatel nepokusil. Zaměstnavatel tímto svým jednáním nenaplnil podmínky zákoníku práce. Žalobce (zaměstnanec) tak měl za to, že doručení mělo být posouzeno jako právně neúčinné.
Nejvyšší soud v předmětném sporu nejprve upozornil, že zákonná úprava doručování není samoúčelná. Zákon dává podle jeho názoru jednoznačně přednost způsobu doručení, při němž dochází k převzetí písemnosti (datové zprávy) zaměstnancem. Doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné, pokud nedojde k převzetí písemnosti zaměstnancem. Účinky doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nastanou, aniž by zaměstnanec doručovanou písemnost převzal. K těmto účinkům dojde 10. pracovním dnem následujícím po dni, v němž byla uložená písemnost připravena pro zaměstnance k vyzvednutí, nebyla-li zásilka vyzvednuta dříve, nebo dnem, v němž zaměstnanec neposkytl všechnu součinnost, nezbytnou k doručení písemnosti. Důsledky odmítnutí převzetí písemnosti jsou u obou způsobů doručení stejné – k doručení dochází ke dni, kdy zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.
S názorem obou soudů, že v projednávané věci byla písemná výpověď z pracovního poměru žalobci (zaměstnanci) řádně doručena, dovolací soud nesouhlasil.
Nejvyšší soud konstatoval, že zaměstnavatel by neměl při výběru způsobu doručení do vlastních rukou postupovat podle vlastní úvahy. Ze zákonné úpravy podle Nejvyššího soudu jednoznačně vyplývá, že k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb smí zaměstnavatel přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci podle Nejvyššího soudu je skutečné doručení písemnosti do dispoziční sféry zaměstnance a nikoli jen naplnění formálních postupů, o nichž je předem zřejmé, že sledovaný cíl nemohou naplnit.
Soud při posuzování konkrétního případu, zda bylo (nebylo) možné písemnost určenou do vlastních rukou doručit zaměstnanci, přihlédne například k tomu (i) zdali zaměstnanec byl vůbec prostředky zaměstnavatele dosažitelný, aby bylo možné písemnost určenou do vlastních rukou zaměstnanci doručit; (ii) zdali zaměstnavatel takový pokus učinil; (iii) co bylo důvodem případného neúspěšného doručení a mělo-li by smysl učinit další pokus o doručení; (iv) jak naléhavé bylo doručení písemnosti; (v) zda je možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější než opětovné doručování zaměstnavatelem. Je to zaměstnavatel, na kterého zákon přenáší povinnost řádného doručení písemností zaměstnanci.
Soudy obou stupňů se podle Nejvyššího soudu nesprávně spokojily se zjištěním, že v den, kdy se žalovaný rozhodl pro doručení písemnosti žalobci, měl žalobce dovolenou a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Byla opomenuta skutečnost, že se jednalo o pátek a že se žalovaný mohl pokusit o doručení do bydliště žalobce (a to i v sobotu i neděli). Předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo k doručení dojít dříve než v pondělí. Tento den však mohl žalovaný učinit pokus o doručení žalobci sám na pracovišti.
Nejvyšší soud rozsudky obou soudů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení, neboť postup soudů nebyl správný.
Závěr
Zákonná úprava doručování v pracovněprávních vztazích není zcela jednoznačná a může působit komplikace. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu plyne, že zaměstnavatel byl měl primárně doručovat písemnosti týkající se skončení pracovního poměru zaměstnanci osobně. V případě objektivní nedosažitelnosti zaměstnance lze doručovat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Upozorňuji, že pokud by se zaměstnanec záměrně vyhýbal osobnímu doručení písemností a zaměstnavatel využije doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, bude tento postup správný a legitimní.
Doporučuji veškeré listiny, které zaměstnavatel zaměstnanci doručuje, si přečíst, vyžádat si vždy kopii a potvrdit převzetí svým podpise a uvést datum, kdy listinu přebírám. To znamená, že na listinu uvedu – převzal dne a podpis.
V současné době je připravovaná novela zákoníku práce, která má mimo jiné přinést změny v doručování v pracovněprávních vztazích a odstranit nejasnosti v doručování. Nově by zaměstnavatel měl mít povinnost doručovat písemnost zaměstnanci do vlastních rukou pouze na pracovišti. Pokud by doručení na pracovišti nebylo možné, mohl by zaměstnavatel doručit písemnost náhradními způsoby. Konkrétně se jedná o doručování (i) prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb, (ii) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím datové schránky, (iii) do vlastních rukou kdekoliv tam, kde bude zaměstnanec zastižen. Současně by měla být prodloužena lhůta pro vyzvednutí písemnosti v provozovně poskytovatele poštovních služeb z 10 pracovních dnů na 15 kalendářních dnů.
