Avizovaná novela zákoníku práce byla zveřejněna ve Sbírce zákonů dne 26. 6. 2020 pod č. 285/2020 Sb., přičemž účinnost změn byla rozdělena do dvou termínů, a to konkrétně k datu 30. 7. 2020 a k datu 1. 1. 2021. Níže popíšu z mého pohledu nejdůležitější změny zákoníku práce ve vztahu k nabytí účinnosti.
Změny účinné od data 30. 7. 2020
- Pojem třísměnný pracovní režim (ust. § 78 odst. 1, písm. e) je nahrazen pojmem vícesměnný pracovní režim. Jedná se o režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
- Došlo k upřesnění, kdy se neuplatní rozvržení pracovní doby (ust. § 85 odst. 5). Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní (i) při pracovní cestě zaměstnance, (ii) v době čerpání dovolené, (iii) při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, (iv) brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, (v) v době důležitých osobních překážek v práci, tj. v době čerpání nemocenských dávek, (vi) v dalších případech určených zaměstnavatelem.
- Novelizací byl upraven text ust. § 191a týkající se poskytnutí volna při poskytnutí dlouhodobého ošetřovného. Nově text tohoto ustanovení zní – Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Jedná se o případy, kdy dle zákona o nemocenském pojištění mohu čerpat dávku dlouhodobého ošetřovného, pokud pečuji o osobu blízkou, která splňuje podmínky dané zákonem o nemocenském pojištění.
- Byla upravena povinnost vydat zaměstnavatelem potvrzení o zaměstnání při skončení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (ust. § 313). Nově je toto potvrzení vydáváno v případě, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy.
- Novelizace přinesla změny v doručování písemností, které musejí být zaměstnanci doručovány do vlastních rukou (ust. § 334). Tato nová právní úprava je řešením častých problémů, kdy zaměstnavatel musel prokázat, že písemnost nebylo možné doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení. Nově tedy písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti a není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci (i) kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, (ii) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, (iii) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, (iv) prostřednictvím datové schránky. Zaměstnavatel volí způsob doručení. Zde upozorňuji na povinnost zaměstnance písemně zaměstnavateli sdělit adresu pro doručování (ust. § 336 odst. 1).
Nově je vložen § 335a, který upravuje doručování zaměstnavatelem prostřednictvím datové schránky. Zaměstnavatel může písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
Prodlužuje se lhůta pro vyzvednuté oznámené písemnosti z 10 pracovních dnů na 15 dnů.
V doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli (ust. § 337) došlo k doplnění textu o následující větu – Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.
Současně je umožněno doručovat zaměstnavateli prostřednictví datové schránky, jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí. Písemnost doručovaná prostřednictvím datové schránky je doručena dnem dodání písemnosti do datové schránky.
Změny účinné od data 1. 1. 2021
- Byl rozšířen výčet jiných úkonů v obecném zájmu, který je uveden v ust. § 203 a kde je specifikace pro poskytnutí pracovního volna zaměstnanci. Výčet by rozšířen o obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Věnuje-li zaměstnanec svůj čas pro tyto aktivity, přísluší mu volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce. Bližší specifikace podmínek je uvedena v novém paragrafu 203a.
- Dovolená – podstatná část ustanovení týkajících se dovolené byly upraveny a novelizovány. Konkrétně se jedná o ust. § 211 – 223.
Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. U zaměstnanců státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací a dále v zákoně uvedených činí výměra dovolené 5 týdnů a výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Výměra dovolené je uvedena v zákoně v týdnech. Týdnem se pro účely zákoníku práce rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů (ust. § 350a).
Dochází-li u zaměstnance v průběhu příslušného kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby.
Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část – zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec za podmínek zde uvedených práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.
Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.
Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.
Z uvedeného znění novelizovaných ustanoveních zákoníku práce vyplývá, že je měněna základní jednotka pro výpočet a čerpání dovolené, kterou je odpracovaná týdenní pracovní doba ve stanovené nebo sjednané kratší hodinové délce. Obecně se bude jednat o 40 hodin týdně. Právo zaměstnance na dovolenou bude přepočítáváno na hodiny. Dovolená se tedy bude čerpat v hodinách, vždy však po větších celcích. Výjimečně a se souhlasem zaměstnance až v rozsahu poloviny směny, jinak nejméně v délce jedné směny.
Novelizovaná právní úprava dovolené má odstranit nerovné podmínky při čerpání dovolení ve vztahu k rozvržení pracovní doby. Zejména při nerovnoměrně rozvržené pracovní době mohlo dojít a docházelo k disproporcím při čerpání dovolené. Nyní bude zaměstnanec čerpat tolik hodin dovolené, kolik mu na dané období připadne dle rozvrhu hodin pracovní doby.
Příklad – rovnoměrně rozvržená pracovní doba
Zaměstnanec v kalendářním roce odpracoval u téhož zaměstnavatele po dobu 52 týdnů celkem 2 080 hodin. Rozvržená týdenní pracovní doba je 40 hodin. Výměra dovolené – 4 týdny. Pokud přepočítáme nárok na dovolenou na hodiny, má zaměstnanec nárok na 160 hodin dovolené, tzn. 4 týdny x 40 hodin týdenní pracovní doby.
V tomto případě nová právní úprava nemá vliv na zaměstnance s týdenní pracovní dobou rozvrženou do pěti pracovních dnů po osmi hodinách. Podle současné právní úpravy má zaměstnanec nárok na dvacet dnů dovolené, což odpovídá nároku 160 hodin.
Příklad – nerovnoměrně rozvržená pracovní doba
Zaměstnanec v kalendářním roce odpracoval u téhož zaměstnavatele po dobu 52 týdnů celkem 2 100 hodin. Výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu v rozsahu 37,5 hodin. Zaměstnanec odpracuje větší počet směn a vyjde mu, že za rok má celkem 2 100 odpracovaných hodin, což je 56násobek jeho týdenní pracovní doby.
Výpočet – 2 100 hodin/ týdenní pracovní doba 37,5 hodiny se rovná 56.
Zaměstnanci tak vznikne za rok právo na dovolenou v délce 162 hodin.
Výpočet – týdenní pracovní doba 37,5 / počet týdnů v roce 52 = 0,721 x 56, tj. vzniklý nárok na dovolenou za odpracované hodiny = 40,38 x 4 týdny dovolené = 161,52 hodin, což je po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 162 hodin.
Zaměstnanci s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby nebudou při novém výpočtu nároku na dovolenou ochuzeni, pokud budou čerpat dovolenou v tzv. krátkém týdnu, neboť jim z dovolené bude odečten počet hodin, který připadá na délku směny během krátkého týdne.
V případě, že zaměstnanec odpracuje z důvodu rozvržení stanovené týdenní pracovní doby do směn v jednom z kalendářních roků více než 52násobků týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené zaměstnance o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou celou týdenní pracovní dobu. Přihlíží se pouze k celým násobkům stanovené týdenní doby nad 52, které nezahrnují přesčasovou práci zaměstnance.
Dodatková dovolená – analogicky ve vztahu k výpočtu a čerpání dovolené za kalendářní rok je i dodatková dovolená v délce jednoho týdne vymezena v hodinách, a to ve vztahu k příslušné týdenní pracovní době zaměstnance. Právo na dodatkovou dovolenou při splnění zákonných podmínek se rozšiřuje a nově vznikne zaměstnancům při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod, kteří přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.
Překážky v práci pro účely výpočtu dovolené – nově se za překážky v práci, které se pro účely výpočtu dovolené za výkon práce uznávají, považují i ty, které dle současné úpravy za výkon práce považovány nebyly, viz výčet níže. Pouze však do limitu 20násobku týdenní pracovní doby v kalendářním roce. Při stanovené týdenní pracovní době to odpovídá současnému počtu 100 zameškaných směn, rozhodných pro možné krácení dovolené. Podmínkou pro zápočet bude, aby zaměstnanec mimo dobu trvání těchto překážek odpracoval alespoň 12násobek týdenní pracovní doby. Zde uvedené omezení se nevztahuje na doby, které se již nyní považují za výkon práce v celém rozsahu. Jedná se např. o dočasnou pracovní neschopnost způsobenou pracovním úrazem.
- dočasná pracovní neschopnost
- karanténa
- čerpání rodičovské dovolené
- jiné důležité osobní překážky v práci – např. poskytnutí pracovního volna za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie
Krácení dovolené – za neomluveně zameškanou směnu ze strany zaměstnance nebude moci zaměstnavatel dovolenou krátit o 1 až 3 dny. Dovolená bude krácena o počet skutečně zameškaných hodin zaměstnance. Dochází tak k výraznému omezení zaměstnavatele postihovat zaměstnance za neomluvenou absenci.
Převedení nevyčerpané části dovolené – nově bude možné na základě písemné žádosti převést nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku. Bude se jednat o část dovolené, která přesahuje zákonný limit 4 týdnů
- Jednorázová náhrada újmy a jednorázové odškodnění pozůstalých je novelizací upraveno v ust. § 271f a dále se mění výše nemajetkové újmy, která je upravena v ust. § 271g a v ust. § 271i zákona.
Zákon vymezuje okruh osob, které mohou být dotčeny při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. V takovém případě přísluší jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči. Tato náhrada přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.
Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých přísluší (i) manželovi nebo partnerovi zemřelého zaměstnance, (ii) dítěti zemřelého zaměstnance, (iii) rodiči zemřelého zaměstnance ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo. Je-li náhrada vyplácena oběma rodičům, vyplatí se každému z nich polovina této částky. Jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Výši průměrné mzdy vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů. Bude-li o jednorázové náhradě nemajetkové újmy rozhodovat soud, má možnost zohledni zvlášť závažné ublížení na zdraví zaměstnance.
Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje na zřízení pomníku nebo desky do výše nejméně jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo. Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří dále výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým.
- Novelizace zákoníku práce přinesla úplně nový institut – sdílené pracovní místo. Do zákona je vložen nový paragraf 317a. Čas prověří, jak s touto novotou naloží zaměstnavatelé a zda tato změna bude mít pozitivní vliv na pracovní trh, zejména zdali přispěje ke slaďování osobního a pracovního života, což je téma, o kterém se v současné době hodně mluví.
Sdílené pracovní místo – zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce uzavřít dohody, podle nichž si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě. Každý zaměstnanec na základě společného rozvrhu pracovní doby musí naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby
Dohody o sdíleném pracovním místě být písemně uzavřeny s každým zaměstnancem a musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.
Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně 1 týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel. S případnými změnami rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavatele písemně seznámit nejméně 2 dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na jiné době seznámení.
Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance na témže sdíleném pracovním místě pouze tehdy, dal-li k tomu zaměstnanec v uzavřené dohodě souhlas.
Závazek z uzavřené dohody lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
Zanikne-li závazek z uzavřené dohody alespoň u jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.
